Qu’est-ce qu’une bonne question de coaching?
Une bonne question de coaching destinée à un employé est ouverte, courte et exempte de suggestion cachée. Elle commence par « quoi », « que » ou « comment », ne peut pas recevoir une simple réponse par oui ou non et ne contient pas la réponse que le gestionnaire a déjà en tête. Le test : si l’employé peut raisonnablement répondre d’une façon qui vous surprend, il s’agit d’une question de coaching.
Deux règles couvrent l’essentiel :
- Évitez « pourquoi ». Cela amène les gens à se justifier plutôt qu’à réfléchir. « Pourquoi avez-vous fait les choses de cette façon? » devient « Qu’est-ce qui vous a amené à adopter cette approche? »
- Évitez les conseils déguisés en questions. « Avez-vous pensé à parler à Dana? » n’est pas vraiment une question. C’est une directive formulée comme une question et les employés la perçoivent ainsi.
Le modèle GROW : une structure pour les questions de coaching
Le modèle GROW est l’un des cadres les plus utilisés pour les conversations de coaching avec les employés et il est assez simple pour être utilisé facilement en pleine rencontre.
G — Goal (objectif)
- Qu’aimeriez-vous voir changer?
- À quoi ressemblerait un bon résultat?
- Quel est le véritable défi pour vous ici?
R — Reality (réalité)
- Que se passe-t-il actuellement?
- Qu’avez-vous déjà essayé?
- Qu’est-ce qui vous freine?
- Quel rôle jouez-vous dans cette situation?
O — Options
- Que pourriez-vous faire?
- Et quoi d’autre? (Posez la question trois fois. La troisième réponse est généralement la meilleure.)
- Que conseilleriez-vous à un collègue dans cette situation?
- Quelle option évitez-vous jusqu’à maintenant?
W — Will (volonté d’agir)
- Que ferez-vous et d’ici quand?
- Qu’est-ce qui pourrait vous freiner?
- De quel soutien avez-vous besoin de ma part?
- Sur une échelle de 1 à 10, dans quelle mesure êtes-vous susceptible de le faire? (Une réponse inférieure à 8 signifie que l’engagement n’est pas encore solide. Demandez ce qui permettrait d’arriver à 9.)
L’erreur la plus courante consiste à passer directement de Goal (objectif) à Will (volonté d’agir). Il s’agit alors d’une mise à jour sur l’avancement, et non d’une conversation de coaching.
Questions de coaching selon la situation
Quand une personne se sent bloquée
- Quelle est la plus petite prochaine étape?
- Quelles suppositions faites-vous ici?
- Qu’est-ce qui devrait être vrai pour que cela fonctionne?
Quand le rendement d’une personne est insuffisant
- Selon vous, comment les choses se passent-elles?
- Dans vos mots, à quoi ressemble la réussite dans votre rôle?
- Qu’est-ce qui vous freine et que je ne vois peut-être pas?
Pour les conversations sur la carrière
- Quelle partie de votre travail vous donne le plus d’énergie?
- Qu’apprenez-vous en ce moment?
- Qu’est-ce qui pourrait vous amener à envisager de partir?
Lors d’une rencontre individuelle régulière
- Quelle est la partie la plus frustrante de votre semaine?
- Quelle décision tardez-vous à prendre?
- De quoi avez-vous besoin de ma part que vous n’avez pas encore demandé?
Après une erreur
- Selon vous, que s’est-il passé?
- Que feriez-vous différemment la prochaine fois?
- Qu’est-ce qui aurait permis de repérer cela plus tôt?
Pour conclure une rencontre
- Que retenez-vous de cette conversation?
- Que ferez-vous avant notre prochaine conversation?
Questions à éviter
| À éviter | À demander plutôt |
| « Pourquoi ne me l’avez-vous pas dit plus tôt? » | « Qu’est-ce qui a rendu ce sujet difficile à aborder plus tôt? » |
| « Avez-vous essayé X? » | « Qu’avez-vous déjà essayé? » |
| « Ne pensez-vous pas que vous devriez en parler à un niveau supérieur? » | « Quelles options envisagez-vous? » |
| « Est-ce que ça va? » | « Qu’est-ce qui a été le plus difficile cette semaine? » |
| « Avez-vous des questions? » | « Qu’est-ce qui demeure incertain? » |
Les questions auxquelles on peut répondre par oui ou non obtiennent souvent des réponses tout aussi brèves. Chacune des questions de gauche peut être close en un seul mot, ce qu’un employé occupé risque justement de faire.
Comment utiliser ces questions en pratique
Ne passez pas toute la liste en revue. Une conversation de coaching menée à partir d’un script peut rapidement ressembler à un interrogatoire.
Choisissez trois ou quatre questions adaptées à la situation, posez-en une, puis laissez place au silence. Ce silence fait souvent plus de travail que la question elle-même : la plupart des gens le comblent avec une réponse plus authentique que leur première réaction. Si vous parlez plus de 30 % du temps, vous êtes probablement passé du coaching au conseil.
Les gestionnaires développent ces compétences par la pratique et l’observation, et non simplement en lisant des listes de questions. Arcora aide les gestionnaires à mener des conversations de coaching au moyen d’approches axées sur la pratique plutôt que de formations ponctuelles.
Foire aux questions
Combien de questions devrais-je poser pendant une séance de coaching avec un employé?
Moins que vous ne le pensez. Souvent, quatre ou cinq questions suffisent pour une séance de 30 minutes. Mieux vaut approfondir que chercher à tout couvrir.
Quelle est la question de coaching la plus utile?
« Et quoi d’autre? » Cette question fait ressortir les options qui n’ont pas été envisagées au départ et fonctionne dans presque toutes les situations.
Que faire si l’employé répond simplement « Je ne sais pas »?
Essayez : « Que répondriez-vous si vous le saviez? » La question peut sembler étrange, mais elle fonctionne étonnamment souvent. Si elle ne mène toujours nulle part, il se peut que la personne manque réellement d’information. Dans ce cas, fournissez d’abord les renseignements nécessaires, puis revenez au coaching.
Les questions de coaching fonctionnent-elles si je ne suis pas le gestionnaire de la personne?
Oui, et parfois même mieux. En l’absence d’un rapport hiérarchique, les employés ont souvent tendance à s’exprimer plus franchement.
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