Même si de nouveaux termes apparaissent régulièrement — quiet quitting (désengagement silencieux), coasting (faire le strict minimum), checking out (se désengager) — ils décrivent tous un enjeu auquel les organisations font face depuis longtemps : la faible mobilisation des employé(e)s. Selon le rapport 2025 de Gallup, seulement 21 % des employé(e)s sont mobilisé(e)s à l’échelle mondiale, tandis que 62 % ne sont pas mobilisé(e)s et que 17 % sont activement démobilisé(e)s.
Si vous cherchez à mieux comprendre les causes sous-jacentes possibles et des moyens concrets d’améliorer la mobilisation des employé(e)s dans votre organisation, Arcora a la solution!
Reconnaître la faible mobilisation des employé(e)s
Parfois, les difficultés liées à la mobilisation sont plus isolées et peuvent être abordées à l’échelle individuelle. Toutefois, si plusieurs employé(e)s sont touché(e)s, il est très probable qu’un enjeu plus large soit en cause dans le milieu de travail.
Quels sont les signes courants d’une faible mobilisation des employé(e)s?
On a souvent tendance à associer une faible mobilisation à un manque de motivation, mais ce n’est qu’un seul indicateur. Il y a plusieurs autres signes à surveiller :
Baisse ou irrégularité du rendement
Cela peut vouloir dire que des employé(e)s passent d’une attitude proactive à une simple exécution des tâches. La créativité ralentit, la qualité du travail n’est plus ce qu’elle était, ou encore les échéances sont repoussées ou carrément manquées.
Hausse de l’absentéisme ou du présentéisme
Il peut s’agir d’une augmentation des congés de maladie, des arrivées tardives ou des pauses qui s’éternisent. On peut aussi remarquer une baisse marquée d’énergie et d’enthousiasme. Les gens semblent simplement « faire acte de présence » — ils et elles sont là, sans être vraiment présent(e)s.
Faible moral et épuisement professionnel
Cela peut se traduire par des employé(e)s fatigué(e)s et replié(e)s sur eux-mêmes ou elles-mêmes. On entend régulièrement des commentaires sur le stress, la surcharge, la lourdeur de la charge de travail ou d’autres préoccupations semblables, sans qu’une solution claire se dessine.
Si on ne s’en occupe pas, ces situations peuvent évoluer d’une faible mobilisation vers un désengagement actif — une apathie manifeste qui peut avoir des répercussions importantes sur la culture du milieu de travail et sur le moral des employé(e)s en général.
Quelles sont les causes les plus fréquentes des problèmes de mobilisation des employé(e)s?
Si vous observez ces difficultés sans trop savoir d’où elles viennent, voici quelques causes possibles à considérer :
Déconnexion au niveau du leadership
Les employé(e)s comptent sur leur gestionnaire immédiat(e) pour obtenir de l’orientation, de la rétroaction, du soutien et une bonne compréhension de la façon dont leur travail s’inscrit dans l’organisation dans son ensemble. Un décalage dans l’un ou l’autre de ces aspects — y compris une relation tendue entre les leaders et leurs équipes — peut entraîner une foule de problèmes, et même des risques pour la sécurité psychologique.
Lacunes en matière de reconnaissance ou de participation
Il est essentiel de reconnaître les contributions individuelles pour que les efforts ne passent pas inaperçus. Au-delà du manque de reconnaissance, si les employé(e)s ont l’impression d’avoir peu d’influence sur les décisions ou qu’ils et elles ne voient pas le sens de leur travail au quotidien, il devient facile de se sentir déconnecté(e)s de l’organisation dans son ensemble.
Trop de travail et pas assez de clarté
La pression constante d’une liste de tâches qui ne finit jamais, des rôles mal définis et un manque d’autonomie au travail finiront par mener à un désengagement actif et à l’épuisement professionnel.
Culture de travail et bris de communication
Selon Gallup, les employé(e)s qui se sentent connecté(e)s à la culture de leur organisation sont 4,3 fois plus susceptibles d’être mobilisé(e)s au travail. Les problèmes de culture découlent souvent d’une mauvaise communication globale. Sur le plan interpersonnel, cela se manifeste par une gestion inefficace des conflits et des relations de travail tendues — autant de facteurs nuisibles non seulement à la mobilisation des employé(e)s, mais aussi à la santé mentale.
Agir sur l’enjeu grâce à des facteurs de mobilisation éprouvés
Une fois que vous connaissez les signes et les causes les plus courantes, la prochaine étape consiste à déterminer la marche à suivre.
Quels sont des moyens simples d’améliorer rapidement la mobilisation des employé(e)s?
Les conseils suivants peuvent avoir un effet immédiat dans votre milieu de travail, surtout comme point de départ pour élaborer une stratégie globale de mobilisation.
Remobilisez votre leadership
Si vous voulez que vos leaders donnent réellement l’exemple, la mobilisation doit commencer au sommet — donc avec votre équipe de direction. Donnez aux gestionnaires les outils dont ils et elles ont besoin pour soutenir leurs équipes et pour bien représenter la culture et les valeurs de votre organisation.
Amorcez des conversations qui font ressortir les vrais enjeux
Ne présumez pas connaître le problème. Pour en comprendre la source, il faut créer un lien avec vos gens. Encore une fois, commencez par les leaders, puis encouragez-les à parler aussi avec leurs équipes. Soyez précis pour obtenir des réponses réellement utiles, par exemple : « nommez-moi une chose qui vous cause de la frustration de façon régulière dans votre rôle ».
Laissez les données vous guider
Il devient plus facile de corriger la faible mobilisation des employé(e)s quand vous comprenez quels secteurs de l’organisation sont les plus à risque. En plus de l’information qualitative recueillie dans les conversations individuelles, essayez d’examiner des données quantitatives comme le roulement de personnel et les tendances en matière d’absences afin de repérer les endroits où des efforts supplémentaires pourraient être nécessaires.
Créez une culture de reconnaissance
Commencez simplement : célébrez les petites victoires du jour ou de la semaine lors des rencontres d’équipe, offrez un merci sincère chaque fois que possible et encouragez les collègues à se soutenir entre eux et elles. Si vous le pouvez, la mise en place d’un programme plus structuré de reconnaissance des employé(e)s aura encore plus d’impact, et il existe de nombreuses ressources gratuites pour vous aider à trouver ce qui convient à votre organisation.
Qu’est-ce qui fait du coaching un facteur de mobilisation à fort impact?
Si vous cherchez à améliorer la mobilisation des employé(e)s à long terme, un programme de coaching bien mis en place — particulièrement du coaching en leadership — peut faire toute la différence en :
Renforçant l’intelligence émotionnelle
Les leaders qui possèdent une solide intelligence émotionnelle ont une meilleure conscience d’eux-mêmes ou d’elles-mêmes et font preuve de plus d’empathie. Ils et elles comprennent aussi mieux les autres, ce qui favorise la résolution de conflits, la communication et des relations de travail plus saines.
Apportant de la clarté et de l’assurance
Les équipes profitent énormément de leaders qui ont confiance en eux et elles et qui comprennent pleinement leur rôle. Arcora utilise la méthode de coaching bref, qui met l’accent sur la définition d’objectifs et le suivi des progrès — à la fois pour favoriser la responsabilisation et pour aider les client(e)s à reconnaître leur évolution. Le résultat? Les leaders développent des compétences et des connaissances importantes qu’ils et elles peuvent appliquer directement dans leur travail.
Renforçant la dynamique d’équipe
Grâce au coaching, les gestionnaires peuvent ajuster leur approche en leadership pour mieux répondre aux besoins de leurs équipes. Ils et elles sont ainsi mieux outillé(e)s pour créer un environnement où les gens ont envie d’offrir le meilleur d’eux-mêmes ou d’elles-mêmes : en favorisant la collaboration, la créativité et l’alignement organisationnel.
Développant des compétences clés
Le coaching peut corriger les déconnexions en leadership en ciblant des axes de développement précis. Avec Arcora, les client(e)s choisissent parmi un vaste éventail de domaines d’intérêt pertinents — y compris des compétences propres au leadership comme le mentorat, la délégation et le développement d’équipe — et reçoivent un accompagnement adapté grâce à des rencontres individuelles avec un(e) coach professionnel(le).
Vous voulez en savoir plus sur la façon dont le coaching peut transformer votre stratégie de mobilisation sans alourdir l’administration? Réservez une démo de coaching et nous vous montrerons comment un leadership plus fort et un développement ciblé peuvent redonner de l’élan à vos équipes.
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