Les départs volontaires sont inévitables dans toute organisation, mais un roulement de personnel élevé est généralement le symptôme d’un problème plus profond. Le fait de ne pas réduire le roulement de personnel entraîne aussi d’autres enjeux, comme la difficulté à recruter une personne possédant les bonnes compétences et un bon alignement avec la culture organisationnelle, une pression accrue sur les employé(e)s qui restent et les coûts importants liés au recrutement. Selon la firme mondiale d’analytique Gallup¹, le coût prévu pour remplacer un(e) employé(e) varie d’environ 40 % du salaire pour les postes de première ligne jusqu’à 200 % pour les postes de direction.
La bonne nouvelle, c’est que les défis liés à la rétention sont souvent réversibles. Dans un sondage mené auprès d’employé(e)s ayant quitté volontairement leur emploi au cours de l’année précédente, Gallup a constaté que 42 % d’entre eux seraient resté(e)s si leur gestionnaire ou leur organisation était intervenu(e)¹.
Pour s’attaquer à un roulement de personnel élevé, il faut d’abord en comprendre les causes profondes. Une fois que vous connaissez le « pourquoi », vous pourrez affiner vos stratégies de rétention des employé(e)s afin de maintenir l’engagement de vos équipes et d’éviter que les employé(e)s très performant(e)s ne cherchent des occasions ailleurs.
Quelles sont certaines causes courantes d’un roulement de personnel élevé?
Divers facteurs peuvent contribuer à un roulement de personnel élevé, mais les éléments suivants comptent parmi les principaux moteurs qui poussent les gens à partir lorsqu’ils estiment que leur organisation ne répond pas à leurs attentes.
- Rémunération et avantages sociaux — y compris les avantages qui contribuent à un meilleur équilibre travail-vie personnelle, comme les vacances et les modalités de travail flexibles. Un sondage mené en 2025 par la firme de talents Robert Half² a révélé que de meilleurs avantages et privilèges (33 %) ainsi qu’une rémunération concurrentielle (31 %) figuraient parmi les principales raisons pour lesquelles des professionnel(le)s canadien(ne)s prévoyaient chercher un nouvel emploi en 2026.
- Possibilités d’avancement et de développement de carrière — elles contribuent à maintenir l’engagement des employé(e)s et à susciter l’enthousiasme quant à leur avenir au sein de l’organisation. Les données sur le marché du travail de Statistique Canada³ montrent que 38,8 % des employé(e)s âgé(e)s de 25 à 54 ans prévoient quitter leur emploi au cours des 12 prochains mois pour des raisons liées à un changement de carrière ou à l’avancement professionnel.
- Alignement des valeurs et de la culture organisationnelle — ou plutôt l’absence de cet alignement — est une autre cause croissante de roulement de personnel élevé. Les gens veulent sentir qu’ils ont leur place au travail et qu’ils font partie d’une organisation qui reflète leurs propres valeurs. Le rapport Workmonitor 2025 de Randstad⁴ a révélé que 42 % des employé(e)s canadien(ne)s ont déjà quitté un emploi en raison d’une culture toxique, tandis que 86 % indiquent qu’ils et elles performent mieux dans leur rôle lorsqu’ils ressentent un sentiment de communauté dans leur milieu de travail.
Comment les organisations peuvent-elles réduire le roulement de personnel?
Chaque milieu de travail est unique, donc il n’existe pas de solution universelle. Pour s’attaquer réellement aux causes profondes et réduire le roulement de personnel, il faut d’abord regarder à l’interne. En vous appuyant sur les exemples ci-dessus, demandez-vous comment votre organisation se compare :
- À quoi ressemble la rémunération globale comparativement à la moyenne dans votre région, pour des entreprises de taille et d’industrie similaires?
- Les employé(e)s ont-ils des occasions d’apprendre et de se développer de façon significative pour eux?
- Votre organisation est-elle fidèle à ses valeurs? Les leaders prêchent-ils par l’exemple lorsqu’il s’agit de favoriser une culture organisationnelle positive? Les gens sont-ils reconnu(e)s pour leurs contributions?
Au-delà de l’analyse des tendances et des moyennes, la rétroaction des employé(e)s est essentielle. Les sondages éclair anonymes sont un moyen simple et économique d’obtenir des perspectives directes, car les gens sont souvent plus francs au sujet des aspects à améliorer lorsqu’ils peuvent rester anonymes. Cela dit, les suivis réguliers entre les leaders et leurs employé(e)s constituent aussi une source précieuse pour repérer les irritants — même de simples questions sur le ressenti des employé(e)s au quotidien ou sur leur rôle en général peuvent révéler beaucoup.
Comme le roulement de personnel élevé découle généralement de plusieurs facteurs, des améliorations progressives dans les bons domaines peuvent avoir des effets importants sur la rétention. Par exemple, les employé(e)s peuvent être plus disposé(e)s à renoncer à un salaire plus élevé si leur organisation offre une excellente culture organisationnelle et des occasions de développement.
Quelles sont les façons les plus efficaces de réduire rapidement le roulement de personnel?
Si vous devez réduire le roulement de personnel rapidement, concentrez-vous sur les leviers qui influencent l’expérience des employé(e)s au quotidien :
1. Renforcer les bases du rôle des gestionnaires
Outillez les gestionnaires avec des outils cohérents pour les rencontres individuelles, la rétroaction et la reconnaissance. De nombreux pics de roulement sont liés à un manque de constance dans la gestion.
2. Clarifier les rôles et les indicateurs de réussite
Les employé(e)s quittent leur emploi lorsqu’ils ne savent pas à quoi ressemble la réussite ou lorsqu’ils ont l’impression que leur travail n’est pas valorisé.
3. Stabiliser la charge de travail et les priorités
L’épuisement professionnel est l’un des accélérateurs les plus rapides du roulement. Si tout est toujours « urgent », les employé(e)s finissent par se désengager.
4. Offrir des perspectives d’avancement visibles
Lorsque les gens ne voient pas de cheminement possible, ils quittent. Rendez les critères de progression et les possibilités de mobilité interne clairs et visibles.
Ces éléments constituent la base de la plupart des stratégies de rétention des employé(e)s durables.
Quel est le rôle du coaching dans des stratégies efficaces de rétention des employé(e)s?
Si l’on revient aux causes d’un roulement de personnel élevé, le coaching devient rapidement un élément attendu de la rémunération globale et des avantages sociaux. Les employeurs qui offrent du coaching donnent aux employé(e)s l’occasion de se développer là où ils et elles se trouvent, tout en favorisant leur progression professionnelle — une façon précieuse d’attirer et de retenir des employé(e)s très performant(e)s.
En travaillant avec un(e) coach Arcora expérimenté(e) et rigoureusement sélectionné(e), les employé(e)s choisissent les compétences sur lesquelles ils souhaitent se concentrer afin de vivre une expérience personnalisée dont ils ressentent réellement les bénéfices.
Plus précisément, le coaching d’Arcora peut aider à :
L’intégration travail-vie personnelle
Les employé(e)s et les leaders peuvent renforcer leurs compétences en gestion du temps, en productivité et en délégation. En acquérant des stratégies pour mieux harmoniser le travail et la vie personnelle, ils sont davantage en mesure de gérer le stress et de prévenir l’épuisement professionnel — 60 % des participant(e)s au coaching d’Arcora ont constaté une augmentation de leur résilience après seulement quelques séances⁵.
Alignement organisationnel
Le coaching peut aider les employé(e)s à reconnaître leur place au sein de leur organisation en clarifiant comment leur rôle et leurs contributions s’inscrivent dans la stratégie globale. Les leaders acquièrent aussi une meilleure compréhension de la façon de gérer les équipes, de favoriser la collaboration et de tirer parti des forces individuelles au bénéfice de leurs équipes et de l’organisation dans son ensemble.
Amélioration de la culture organisationnelle
En mettant l’accent sur des domaines comme la communication efficace, l’intelligence émotionnelle, le développement des relations de travail et la résolution de conflits, les employé(e)s et les leaders peuvent renforcer leurs liens et améliorer la cohésion d’équipe à tous les niveaux. Les leaders, en particulier, peuvent donner l’exemple dans leur rôle — grâce au coaching d’Arcora, 67 % des participant(e)s ont amélioré leur leadership interpersonnel⁵, ce qui comprend la capacité de travailler efficacement avec les autres, de bâtir des relations et de comprendre la dynamique d’équipe.
Ce ne sont là que quelques exemples — l’impact d’un coaching en milieu de travail de qualité ne peut être sous-estimé, car il va bien au-delà d’une formation propre à un poste ou d’une occasion générique de développement professionnel. Le coaching individuel d’Arcora offre un développement personnalisé dans des domaines clés, avec une mise en pratique continue et une réflexion favorisant une progression durable. Nos recherches ont également montré que le coaching d’Arcora génère des progrès mesurables dans plus d’un domaine : 62,5 % des participant(e)s se sont amélioré(e)s dans au moins deux résultats liés au travail, tandis que plus de 90 % ont amélioré au moins une compétence dans trois domaines clés du leadership⁵.
Vous souhaitez réduire le roulement de personnel grâce à un investissement éprouvé dans vos équipes et votre organisation? Arcora a la solution. Communiquez avec nous dès aujourd’hui!
Sources
1 Tatel, C. & Wigert, B. (2024). 42% of Employee Turnover is Preventable but Often Ignored. Gallup.
2 Robert Half Canada Inc. (2025). Sondage : Un tiers des professionnels canadiens prévoient chercher un nouvel emploi en 2026.
3 Statistics Canada (2026). Enquête sur la population active, janvier 2026.
4 Randstad (2025). Workmonitor 2025: A New Workplace Baseline.
5 Milot, M. (2026). L’ampleur de l’impact du coaching d’Arcora. Arcora.
Lien copié